Estimado cliente, con fecha 07 de marzo de 2019 se publicó en el BOE el RD-Ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Los principales cambios son:
PROTECCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
- En caso de nulidad del contrato de trabajo por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor.
- La resolución en periodo de prueba será nula en el caso de trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de la maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.
- Derecho de adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo.
- Si no existe procedimiento establecido en el convenio colectivo la empresa ante la solicitud de adaptación abrirá un proceso de negociación de 30 días tras el cual comunicará: la aceptación de la petición; planteará una alternativa; o manifestará la negativa indicando las razones objetivas de tal decisión.
- Sin perjuicio de los permisos retribuidos a los que se tenga derecho.
- Las discrepancias serán resueltas en la jurisdicción social.
PERMISOS RETRIBUIDOS
La concreción horaria y la determinación de estos permisos y reducciones de jornada corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. Deberá avisar a la empresa con antelación de 15 días o la que se determine en el convenio colectivo. Las discrepancias serán resueltas en la jurisdicción social.
- Permiso por nacimiento: Desaparece para el padre el permiso de 2 días por nacimiento de hijo.
- Derecho de ausencia (ya no se denomina de “lactancia”):
- Las personas trabajadoras tienen derecho a 1 hora de ausencia del trabajo (que podrá dividir en dos fracciones) para el cuidado del lactante hasta que cumpla 9 meses. Incremento proporcional en caso de nacimiento múltiple.
- Se puede sustituir por una reducción de su jornada en 0,5 horas para la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.
- No transferible al otro progenitor. Si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante se puede limitar el ejercicio simultáneo por razones justificadas.
- Cuando ambos progenitores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen podrá extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses. Desde el 9º mes existirá reducción proporcional del salario.
- PRESTACIÓN ECONÓMICA POR CUIDADO DEL LACTANTE (nueva)
- La situación protegida es la reducción de la jornada de trabajo en 0,5 horas que lleven a cabo con la misma duración y régimen los dos progenitores, cuando ambos trabajen, para el cuidado del lactante desde que cumpla 9 meses hasta los 12 meses de edad.
- Derecho a percibirla sólo uno de los progenitores cuando ambos cumplan los requisitos.
- Subsidio equivalente al 100% de la base reguladora correspondiente y en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo. De los 9 meses hasta los 12 meses de edad del menor. –
- Nacimiento prematuro con posterior hospitalización del menor:
- Derecho de ausencia de 1 hora.
- Derecho a reducir la jornada hasta 2 horas, con disminución proporcional de salario.
PRESTACIÓN ECONÓMICA POR NACIMIENTO (antes denominada maternidad o paternidad)
También prevista para situaciones de adopción; guarda con fines de adopción y acogimiento. Se trata de un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora correspondiente. Las características son:
- No se puede transferir al otro progenitor.
- Suspensión del contrato durante 16 semanas. Regulación de dichas semanas:
- Descanso obligatorio de 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto. A jornada completa.
- Las otras 10 semanas:
- Pueden distribuirse por voluntad de la persona trabajadora.
- En periodos semanales de forma acumulada o interrumpida.
- Desde la finalización de las 6 semanas obligatorias hasta los 12 meses del menor.
- Anticipación de parte de esas 10 semanas:
- La madre puede anticipar hasta 4 semanas antes de fecha prevista de parto.
- En adopción internacional, cuando sea necesario desplazamiento al país de origen del adoptado, podrá iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
- El disfrute de cada periodo semanal o acumulación de dichos periodos debe comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días.
- Puede disfrutarse a jornada completa o parcial, previo acuerdo empresa trabajador.
- Cuando los dos progenitores trabajen en la misma empresa se puede limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas por escrito.
- Situaciones específicas:
- Parto prematuro o con hospitalización del neonato. La suspensión podrá computarse desde la fecha de alta hospitalaria. Si la hospitalización es superior a 7 días el periodo de suspensión se amplía en tantos días como dure la hospitalización hasta un máximo de 13 semanas adicionales.
- Fallecimiento del recién nacido. No reduce el periodo de suspensión. Salvo solicitud voluntaria tras las 6 semanas de descanso obligatorio.
- Discapacidad, la suspensión se incrementa en 2 semanas.
- Parto/acogimiento múltiple, la suspensión se incrementa 2 semanas para cada progenitor por cada hijo/a distinto del primero.
- Entrada en vigor:
- Madre biológica. Aplicación completa desde el 08-03-2019.
- Otro progenitor. Aplicación gradual:
- Desde 01-04-2019. Suspensión de 8 semanas. Las 2 primeras son obligatorias. La madre puede ceder 4 semanas.
- Desde 01-01-2020. Suspensión de 12 semanas. Las 4 primeras son obligatorias. La madre puede ceder 2 semanas.
- Desde 01-01-2021. Suspensión de 16 semanas. Las 6 primeras son obligatorias. La madre no puede ceder ninguna semana.
REGISTROS
- Planes de igualdad:
- Son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Fijan los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
- Ya era obligatorio desde 2007 para empresas de más de 250 trabajadores. Ahora se incrementan las empresas obligadas a registrar este tipo de planes.
- Periodo para aprobar planes de igualdad:
- Empresas de 150 a 200 trabajadores, aprobarlo antes del 07-03-2020.
- Empresas de 100 a 150 trabajadores, aprobarlo antes del 07-03-2021.
- Empresas de 50 a 100 trabajadores, aprobarlo antes del 07-03-2022.
- Se crea un registro de Planes de igualdad como parte de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
- Reglamentariamente se desarrollarán las materias que debe incluir, contenidos, seguimiento, etc.
- No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad se tipifica como infracción grave con multa de 626 a 6.250 €.
- Igualdad de remuneración:
- Se crea este nuevo registro.
- Obligación de llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
- Los trabajadores podrán acceder a dicho registro a través de la representación sindical.
- Si el promedio de las retribuciones de un sexo es un 25% superior al del otro en empresas de más de 50 trabajadores deberá justificarse el motivo en el registro.
- Derecho sindical.
- El comité de empresa tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato. Deberá incluirse:
- El registro previsto en el artículo 28.2.
- Los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales.
- Medidas adoptadas para fomentar la igualdad.
- Plan de igualdad.
- El comité de empresa tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato. Deberá incluirse:
Entrada en vigor:
- 01-04-2019: La nueva regulación de la prestación de paternidad.
- 08-03-2019: Resto de materias.