El resumen comparativo que se ofrece seguidamente no pretende censurar sino, simplemente, examinar con realismo práctico la situación del pequeño empresario que cuente con trabajadores asalariados en relación con empresas de centenares de trabajadores a su servicio.
Tampoco esconde pretensión alguna peyorativa o retrógrada hacia los trabajadores que sirven en pequeñas empresas o microempresas. Se trata de establecer un parangón bajo la visión contrastable de la norma y su alcance en uno u otros casos.
Lo que en definitiva propugnamos es un tratamiento legal y administrativo hacia el pequeño empresariado que estimule y favorezca las fuentes de creación de empleo (autónomos, auto-empleo, emprendedor, economía social…) que la pequeña empresa demuestra poder promover porque constituye un vector trascendental en el tejido económico del País.
LA MALTRECHA PEQUEÑA EMPRESA
La pequeña empresa está peor tratada que cualquier otro centro productivo.
Es absolutamente ilógico que un exiguo taller, por ejemplo, de tres trabajadores esté sujeto en la práctica a las mismas normas laborales que una factoría de 500 trabajadores.
Lo mismo cabe decir de infinidad de tiendas, almacenes, despachos y establecimientos de todo tipo y condición.
Sin perjuicio de todas las materias laborales reguladas en diversas disposiciones tanto generales como especiales o de tipo prestacional como la Ley General de Seguridad Social, todas ellas incluibles en un Código de Trabajo nunca acometido por el legislador, el texto fundamental regulador de las relaciones socio-laborales tiene su cobijo básico, actualmente, en el Estatuto de los Trabajadores aprobado por el D. Leg. 2/2015 del 23 de Octubre, aunque data su inicio del año 1980.
El E.T. tiene vocación universal y ejerce una vis activa sobre la ordenación general del trabajo en España.
Por lo tanto, apoyaremos la línea argumental del presente informe en el citado Texto Refundido para demostrar el peyorativo tratamiento que padecen en éste ámbito las pequeñas empresas (P.E.) en comparación con las grandes y medianas (E.G. y E.M.)
Para resaltar nuestra afirmación veamos seguidamente diversos aspectos extraídos del propio E.T.
En relación con el artículo 4º, 2B; y D:
Tanto la promoción y formación profesional como el desarrollo de planes y acciones formativas y una política adecuada de prevención de riesgos laborales, resulta inoperativa y difícilmente adaptable a la P.E.
En relación al art. 5:
El deber del trabajador a contribuir a la mejora de la productividad no tiene ningún alcance en la P.E. donde los sistemas de medición y control además de ausentes no pasan de la mera apreciación personal del empresario. (¿Cómo valorar la productividad en una librería, en un bar o en una tienda de muebles?).
Los contratos formativos regulados en el art. 11 estatutario tienen mucha mayor adaptabilidad en la empresa numerosa que tiene puestos de trabajo idóneos para la obtención de práctica profesional, formación de cuadros y dual. La P.E. sólo tiene capacidad efectiva en el tradicional contrato de aprendizaje, que en realidad ha funcionado con éxito en el aula del trabajo.
En cuanto a lo establecido en el art. 12 del E.T., el contrato a tiempo parcial, resulta de compleja practicidad para la P.E.
Basta con leer el denso precepto, sus condiciones, cautelas y contramedidas. Es una contratación útil que requiere mayor sencillez.
El art. 14 del E.T. es el único que establece diferencias en la duración del periodo de prueba, según sean empresas de menos de 25 trabajadores o más, salvo que el Convenio Colectivo diga otra cosa (que suele unificar tal periodo, con lo que desaparece la diferencia). Es cuestión de escasa importancia.
En relación al art. 15. Duración del contrato de trabajo.
En los trabajos temporales por obra o servicio determinado o circunstancias del mercado, exceso de pedidos, etc… la aplicación al P.E. es técnicamente más dificultosa ya que solo siendo posible tal contratación en trabajos muy específicos y con sustantividad propia, el P.E. carece de labores o tareas que puedan encuadrarse en dichas causas, lo que es más idóneo en empresas mayores que manejan carteras de pedidos, exportaciones, etc… más susceptibles de este tipo de contratación eventual.
El art. 19. Seguridad y Salud. El cumplimiento en la P.E. es mucho más problemático por falta de medios, y no recibe el apoyo a que se compromete la Administración en el art. 39 de la Ley 14/13 del 27 de Septiembre de los Emprendedores. Las ayudas públicas en este capítulo llegan extrañamente al P.E.
En relación al art. 26, del salario. Permite una mejor y más medida estructura a la empresa numerosa y de las condiciones retributivas, que, además la P.E. con frecuencia no puede sobrellevar porque, salvo que la E.G. o E.M., tengan Convenio Colectivo propio, hay que aplicar el Convenio General a todos los empresarios por igual. La falta de competitividad del P.E. es más que evidente.
En relación al art. 33. Fogasa. Indiferencia en las garantías cualquiera que sea el número de trabajadores. Anteriormente, las empresas con menos de 25 trabajadores tenían un tratamiento especial abonando Fogasa el 40% de las indemnizaciones por despido individual objetivo, siendo a cargo del empresario el 60% restante. Se anuló.
En cuanto atiene a los artículos 47, 51, 52, 54, 55 y 56 del E.T. sobre suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada; despido por razones objetivas (técnicas, económicas, productivas o de organización; extinción y despido disciplinario) no se establece ninguna diferencia en cuanto a indemnizaciones, salarios de trámite, preavisos, etc…
No nos extendemos sobre el resto del E.T. dedicado a los derechos de representación colectiva y la negociación de convenios por ser materias que la P.E. no intervienen, con la salvedad de poder contar con delegado de personal en los centros de trabajo con más de diez trabajadores y menos de cincuenta.
Junto al mencionado Estatuto de los trabajadores existen otras disposiciones principales en las que el P.E. lejos de ser afectado en función de su capacidad emprendedora, cabe incluso deducir estar en peor condición que el resto de las empresas. Veamos por ejemplo la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (31/1995 del 8 de Noviembre), donde no se contempla ninguna diferencia objetiva entre el grande y el pequeño empresario.
No existe un plan de prevención abreviado, ni principios generales adaptados a las características de la P.E. La Ley es omnicomprensiva. El Plan preventivo y la evaluación de riesgos, con evidentes aspectos técnicos, es igualmente obligatorio a la factoría con Comité que a un fontanero con dos ayudantes.
Lo mismo cabe advertir del R.D. Leg. del 4 de Agosto de 2000 que aprueba la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social. Se trata del decálogo correctivo por excelencia que no considera prácticamente ninguna tipología infractora reservada o acomodada a la P.E.
Aunque bien es cierto, que al funcionario o al instructor le es dado aplicar criterios de graduación pero esta posibilidad no deja de ser discrecional y relativamente poco aplicada como ejemplifica el propio art. 49 de dicha norma que permite advertir y aconsejar, en vez de iniciar un procedimiento sancionador, dando cuenta a la autoridad laboral competente, lo que constituye de entrada una facultad restrictiva.
En esta importante disposición, como en otras, no hay proporción comparativa, sino es a peor, entre la G.E. y la P.E.
Como ya señalábamos en el precepto relativo al salario, la P.E. se ve sometida en muchos casos al contenido obligatorio del convenio Colectivo del ramo donde no se valora ni se entra en el casuismo de la P.E. Todos los conceptos afectan por igual. Hay comparaciones flagrantes.
Pueden existir las mismas condiciones laborales en un hotel de lujo que en un hostal de carretera. La representatividad del P.E. en el Convenio es meramente orgánica, de manera que por lo general, no se entra en la problemática del P.E.
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De lo expuesto y sin entrar en aspectos de más hondura, parece evidente que el legislador no se ha preocupado demasiado de proteger o de ayudar a las P.E., comprendiendo sus modestas posibilidades a través de medidas de estimulo capaces de potenciar colectivamente la gran reserva productiva del P.E., cuya presencia económica viene dada por los siguientes datos:
- A 1 de Enero de 2016 había en España: 1.791.909 empresarios activos sin asalariados.
- De 1 a 2 asalariados, 895.574 empresas.
- De 3 a 5 asalariados, 292.403 empresas.
- De 6 a 9 asalariados 117.283 empresas.
En el sector del comercio en general, las empresas sin trabajadores hasta las de 9 empleados suponen el 96% del total. En servicios son el 95,5% del total.
Así pues, desde el punto de vista del tamaño, medido en el número de asalariados, las empresas españolas se caracterizan por su reducida dimensión pero de importante vitalidad.
Vemos en este sentido que la aportación al empleo de las PYMES en 2016 fue superior al ritmo de crecimiento de la economía.
El aumento a la afiliación social alcanzó el 3,4% frente al 3,2% de avance del PIB. Las PYMES generaron 6 de cada 10 empleos al año (310.00 puestos de trabajo). Las microempresas contribuyeron en 2016 a un crecimiento económico del 0,4%.
Se espera que en 2017 las microempresas (menos de diez operarios) lideren la contribución al mercado laboral. Son las que tienen mayor potencial de crecimiento. El estudio prevé que entre 2017 y 2018 las PYMES crearán 480.000 empleos con una tasa de afiliación superior al 2,5%.
Edición: Asesoría Piquer
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