El segundo párrafo del artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores según la nueva redacción del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo establece:
«Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.»
¿Pueden las empresas establecer unilateralmente sistemas de registro de jornada?
Existiendo representación legal:
La puesta en marcha del registro de jornada se hará mediante negociación colectiva. Tan solo en defecto de convenio o acuerdo colectivo corresponde al empresario establecer un sistema propio que, en todo caso, debe someterse a la consulta de los representantes legales de los trabajadores.
La consulta debe permitir a los representantes de los trabajadores el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social valorará la existencia de una actuación de la empresa en este sentido y una negociación entre las partes bajo el principio de buena fe.
No existiendo representación legal:
De no existir representación legal de los trabajadores ni previsión en convenio o acuerdo colectivo, la organización y documentación del registro corresponderá al empresario, que deberá cumplir necesariamente con los requisitos y objetivos previstos en la norma.
Documentar la negociación y/o el acuerdo.
La negociación para la implantación del registro de jornada y/o su posterior acuerdo deberá documentarse.
Podrán ser objeto de comprobación las actas de las reuniones celebradas en el proceso de negociación.
Cabe señalar que el registro de la jornada no constituye un fin en sí mismo, sino un instrumento para el control del cumplimiento de la normativa en materia de tiempo de trabajo, con sus consecuencias respecto de la salud laboral, así como de la realización y el abono y cotización de las horas extraordinarias.