Una empleada de hogar interna es aquella que presta sus servicios en el domicilio familiar residiendo en el mismo, es decir, con pernocta habitual en la vivienda del empleador. Esta circunstancia es la que justifica un régimen jurídico propio dentro de la relación laboral especial del servicio del hogar familiar (RD 1620/2011), con reglas específicas sobre jornada, descansos y retribución. La nota distintiva no es tanto el número de horas, sino la convivencia y disponibilidad dentro del hogar, lo que obliga a diferenciar claramente los distintos tipos de tiempo que pueden concurrir en su jornada.
Desde el punto de vista jurídico, en las empleadas internas no todo el tiempo de presencia en el domicilio constituye trabajo efectivo, sino que se distribuye en tres categorías diferenciadas: trabajo efectivo, tiempo de presencia y tiempo de descanso/pernocta. Esta distinción es esencial, ya que de ella depende tanto la legalidad de la jornada como la forma de retribución.
En primer lugar, el tiempo de trabajo efectivo es aquel en el que la trabajadora realiza de forma real y continuada las tareas propias del hogar (limpieza, cocina, cuidado de personas, etc.). Este tiempo está sujeto a un límite claro: no puede superar las 40 horas semanales, al igual que en el resto de relaciones laborales. Además, con carácter general, no debería exceder de 9 horas diarias. Estas horas deben retribuirse como salario ordinario, conforme al salario pactado (que en todo caso debe respetar el SMI en cómputo anual). Debe recordarse, además, que en el ámbito del empleo de hogar no cabe la realización de horas extraordinarias, por lo que cualquier exceso de jornada deberá reconducirse mediante una correcta organización del tiempo de trabajo o calificarse como tiempo de presencia.
En segundo lugar, existe el llamado tiempo de presencia. Se trata de periodos en los que la trabajadora no está desempeñando tareas activas, pero permanece a disposición del empleador en el domicilio, por si surge alguna necesidad. Es típico en horarios prolongados o en las noches de internas. Este tiempo no tiene la consideración de trabajo efectivo, pero sí es tiempo de trabajo en sentido amplio y, por tanto, debe compensarse, bien económicamente o bien con descansos equivalentes. La normativa permite que el tiempo de presencia alcance hasta un máximo de 20 horas semanales de promedio en cómputo mensual, salvo compensación distinta acordada. Este tiempo tiene carácter complementario y no estructural, por lo que no puede utilizarse para sustituir de forma habitual al trabajo efectivo ni para encubrir jornada ordinaria.
En tercer lugar, está el tiempo de descanso y la pernocta. En el caso de empleadas internas, se exige un descanso diario mínimo de 12 horas entre jornadas (reducible a 10 en determinados supuestos, compensándose el resto), dentro del cual se integra el descanso nocturno. Asimismo, la trabajadora tendrá derecho a un descanso semanal de 36 horas consecutivas. Durante la noche, la trabajadora no está obligada a trabajar; si simplemente duerme en el domicilio, estamos ante tiempo de descanso. Ahora bien, si se le requiere de forma habitual o reiterada durante la noche para prestar servicios, esas intervenciones sí deben considerarse trabajo efectivo y retribuirse como tal.
En este sentido, resulta imprescindible planificar adecuadamente la distribución de la jornada, diferenciando desde el inicio qué periodos corresponden a trabajo efectivo, cuáles a tiempo de presencia y cuáles a descanso. Esta planificación debe ajustarse a la naturaleza real de las funciones y necesidades del hogar, evitando solapamientos o calificaciones incorrectas que puedan dar lugar a excesos de jornada o incumplimientos legales. Asimismo, es recomendable que dicha distribución quede reflejada por escrito en el contrato o en un documento anexo, de forma que exista seguridad jurídica tanto para la persona empleadora como para la trabajadora.
En cuanto a la retribución de estas distintas horas, el esquema correcto es el siguiente:
- El trabajo efectivo se retribuye como salario ordinario, que deberá ser como mínimo el correspondiente al Salario Mínimo Interprofesional vigente, fijado para 2026 en 1.221 € mensuales en 14 pagas para una jornada completa, o la parte proporcional en caso de jornada inferior, sin perjuicio de que pueda pactarse una retribución superior.
- El tiempo de presencia debe abonarse aparte o compensarse con descanso; si se opta por retribuirlo, es habitual pactar un importe específico por hora o un complemento mensual, debiendo en todo caso fijarse un valor hora que, como mínimo, sea equivalente al valor de la hora ordinaria de trabajo. En caso de que el tiempo de presencia encubra en la práctica trabajo efectivo, podrá ser recalificado como tal, con las consecuencias salariales correspondientes.
- El tiempo de descanso/pernocta no se retribuye como horas de trabajo, siempre que se respete su carácter real de descanso.
Finalmente, en el caso de las internas adquiere especial relevancia la retribución en especie, fundamentalmente por alojamiento y manutención. Estos conceptos se consideran salario en especie porque suponen una ventaja económica para la persona trabajadora, al cubrir necesidades básicas (vivienda y alimentación) que, de otro modo, tendría que asumir con su propio salario. Por ello, la normativa permite integrarlos como parte de la retribución total.
No obstante, estos conceptos pueden formar parte del salario, pero con importantes límites legales. En primer lugar, deben estar expresamente pactados y valorados económicamente en el contrato o en la nómina. Debe tenerse en cuenta que el SMI se refiere exclusivamente a retribución en dinero, por lo que el salario en especie no puede emplearse para alcanzarlo. En segundo lugar, el valor conjunto de la retribución en especie no puede superar el 30% del salario total. Y, en todo caso, debe garantizarse que el salario en dinero no quede por debajo del SMI.
Esto significa que la pernocta y la manutención no se “pagan” como horas, sino que se integran como salario en especie, valorándose económicamente (por ejemplo, mediante un importe mensual por alojamiento y comidas) y computando dentro de ese límite del 30%. Además, este salario en especie forma parte del salario total a todos los efectos (incluida cotización y cálculo de indemnizaciones), siempre que esté correctamente documentado. La falta de valoración o documentación adecuada puede dar lugar a su no reconocimiento y a la correspondiente reclamación salarial.
En síntesis, la empleada interna no está sujeta a un sistema de cómputo de horas continuas, sino a un sistema mixto en el que conviven trabajo efectivo, presencia y descanso. La ausencia de una diferenciación clara entre estos conceptos constituye una de las principales causas de conflictividad en este tipo de relaciones laborales. Por ello, la correcta delimitación y retribución de cada uno de estos tiempos —junto con una adecuada valoración de la retribución en especie por alojamiento y manutención— resulta fundamental para evitar situaciones de exceso de jornada o reclamaciones salariales.